劳动法规定10年解雇补偿多少

用人单位辞退10年以上工龄的员工，劳动法有没有特别的规定

在回答你的问题之前，我又反复查看了劳动法和劳动合同法，这两部法律都是对劳动者比较重要的法律，但都没有对于辞退10年以上员工有什么特别的规定，但是对于在本单位连续工作满15年，距离法定的退休年龄不足5年的人，是不属于解除劳动合同的范畴。

按照劳动法或是劳动合同法的规定，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定限期的劳动合同，应当订立无固定限期的劳动合同。根据这个规定，一般情形下，只要劳动者在同一个单位工作满10年，如果在续签劳动合同时，可以签订无固定期限劳动合同，也可以不签订无固定期限劳动合同，前提条件是，只要员工提出要签订无固定期限劳动合同，原则上都要签订无固定期限劳动合同。除了员工在同一个单位连续工作10年的情形外，如果员工在同一单位连续签订了两次劳动合同，没有出现劳动合同法第三十九条，第四十条规定的不符合签订劳动合同的情形以外，即使没有工作满10年，原则上也要签订无固定期限劳动合同。

不管你是在公司工作10年以上也好，还是签订了无固定期限劳动合同也好，其实都不影响解除劳动合同，不管是员工提出解除劳动合同，还是公司提出解除劳动合同，劳动法和劳动合同法都没有禁止的规定，但是需要一定的前置条件，这个前置的条件，对于员工和用人单位都是平等的，当然劳动法和劳动合同法更倾向于保护员工的利益，解除劳动合同的前提条件，都是要提前30天书面通知，不管是对员工还是用人单位都是如此，其中对于用人单位如果没有提前30天书面通知，也可以采取额外发一个月工资作为补偿的方式。

如果属于用人单位解除劳动合同，除了按照劳动合同法第三十九条规定的解除员工的劳动合同的情形以外，其他情形基本上都是要按照劳动合同法第四十六条规定的精神，给予经济补偿金。在实际操作中，由于是要给予经济补偿金还是给予赔偿金这个界限往往不是很明显，所以这也是处理解除劳动合同纠纷中的一个难点问题，但是可以负责任地说，是给予经济补偿还是给予赔偿，并不是看员工在本单位工作年限的长短，或是是否工龄满10年，主要判断的依据还是要看是否违反了劳动合同法第四十八条的规定，如果用人单位违反劳动合法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

那么用人单位违反劳动合同法的规定解除劳动合同的规定有哪些呢，根据我的理解，主要还是指劳动合同明确规定不能解除劳动合同的情形，但用人单位按照自己的意愿强行解除了劳动合同。比如劳动合法四十二条规定的六种情形，就属于非法解除劳动合同。比如从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；法律、行政法规规定的其他情形。如果属于这六类情形，被用人单位解除了劳动合同的，那就应该要求用人单位支付赔偿金而不是补偿金。

综上所述，劳动法或是劳动合同法对辞退10年以上员工并没有特别的规定，但是对于在本单位连续工作15年，距法定退休年龄不足5年的人这是不能辞退的，如果辞退了就要给予经济赔偿金，当然15年也是属于10年以上。

新劳动合同法满十年能不能辞退

劳动合同法哪来新旧之分呢？

一般来说，满十年的的情况下应当和公司签订的是无固定期限劳动合同，而此时公司是不能单方面辞退员工的。

当然，有一种情况除外：

如果员工已经到了法定退休年龄，那公司可以依法解除劳动合同。

也就是说，如果你还没到法定的退休年纪，那公司就无法将你辞退，如果要辞退，那就要看辞退理由合不合法。

如果是合法，那就是经济补偿N，外加一个月的代通知金，也就是N+1（提前一个月通知了，就是N）。

如果不合法，那就是2N的赔偿金，最起码也是20个月工资打底，相信没有哪一家公司会想不开。

当然，若是员工本身的行为严重违反了公司的规章制度，比如一个月连续旷工好几天，然后没有任何理由。

这个时候，即便是签订了无固定期限劳动合同，公司也能合理的辞退你，不需要支付任何补偿。

整个事情的经过就是那么简单。

工作10年，签订了劳动合同，现在被无故辞退，这种情况可以要求补偿吗

对照你的情况，有下面这些情形的都可以主张对应的权利。

一、要求支付拖欠的劳动报酬

老规矩，先摆法条：

法条：

《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

这个诉求我觉得不用我多解释，不管什么原因被单位辞退了，欠的工资都是要给的。

不管什么原因被单位辞退了，单位都要发放已经工作期间的工资，这个工资包括基本工资、绩效工资等。简单的来说就是即使被辞退了，已经工作期间的工资还是要正常发。

大家可能有一点不清楚的就是如果被单位辞退了年终奖还能不能问公司要？

这个问题略微有点复杂，被辞退后还能不能要年终奖取决于你的年终奖是否有明确的文件（比如劳动合同、薪酬制度）规定？文件规定的领取年终奖的条件是什么？你是否满足了领年终奖的条件？

实践中对于员工离职后要求单位支付年终奖的案件，仲裁委和法院的把握还是比较严的，一般来说劳动合同和公司的规章制度没有明确规定有年终奖的情况下，员工要年终奖一般不会支持。

即使规章制度规定了员工享有年终奖，但是因为年终奖的发放属于公司的自治范畴，年终奖的发放与公司的经营效益挂钩，员工离职后要年终奖也有一定难度。

有两种情况下离职后要年终奖有可能被支持，一种是劳动合同或规章制度规定了中途离职也要发年终奖；另一种是年终奖实际上是被扣发的绩效，这种绩效一般单位扣到年底才发，这种名义上是年终奖，实际上是绩效，在离职后要求单位发是会被支持的。

二、未签劳动合同的双倍工资

法条：

《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

这项诉求大家应该也不陌生，多多少少都应该听过。这个法条的前半段是说员工入职之后单位应该在1个月内跟员工签合同，如果没签，过了第一个月开始，单位就要向员工支付双倍工资，一直付到第12个月，也就是说双倍工资最多拿11个月。

这项诉求大家要注意几个点：一是仲裁时效的问题，从第12个月期满开始起算仲裁时效，时间为一年，员工必须在一年内提起双倍工资的诉求，否则过了一年就不能再提了。当然这个仲裁时效的起算时间是有争议的，我在这里是从严把握。

二是固定期限劳动合同期满后未续签是否需要支付双倍工资的问题。这个问题实践中也有争议，但是有不少法院确实支持了原合同到期后没有续签新合同也要付双倍工资，在操作中大家可以提这项诉求，至于是否支持交给仲裁委和法院来裁判。

三是法条的后半段大家不要太当回事儿，实践中法条的后半段可以说是个僵尸法条。除了国企员工，一般员工都不敢在续签劳动合同时要求公司签订无固定期限劳动合同，一般都是公司让签什么样的就签什么样的。而且员工只要续签了固定期限劳动合同，就很难再因单位没签无固定期限劳动合同索赔成功。

三、经济补偿金

法条一：

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

【员工被迫解除劳动合同】

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

【单位提出解除后协商一致解除】

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

【无过错解除】

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

【经济性裁员】

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

【劳动合同期满终止单位不续签的】

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

【单位破产、被吊销营业执照或关闭解散的】

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

法条二：

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

经济补偿金，也就是我们常说的N或者N+1中的N，经济补偿金的适用情形很多，包括员工被迫解除劳动合同、单位提出解除后协商一致解除、无过错解除、经济性裁员、劳动合同期满终止单位不续签的、单位破产、被吊销营业执照或关闭解散后解除合同等。

需要提醒大家的是不是所有经济补偿金都是N+1，N+1中的1指的是一个月的工资，也就是代通金。

代通金只出现在无过错解除中，无过错解除要求单位提前30天通知，如果单位没有提前30天通知，则需支付一个月的工资，这就是代通金的出处。如果是其他情形的解除单位无需提前30天通知，也就不需要支付代通金了。

还有一点大家问的比较多的问题，就是经济补偿金的基数怎么计算的问题，其实法条二的最后一句话已经说得很明白了，经济补偿金的计算基数是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。不管你劳动合同写的工资是多少，最后都是以你前十二月的平均工资计算。

至于如何判断是否属于领取经济补偿金的情形，这个需要大家结合法条一提到的每一个法条对应着来看，这个确实有一定难度，但是如果认真去看也看的明白。实践中常见的情形无非是合同到期了单位不续签、单位提出后解除合同后协商解除、经济性裁员、员工主张被迫解除劳动合同。后面有机会我会专门针对经济补偿金写一篇文章。

四、赔偿金

赔偿金是实践中出现的最多的情形，而大家却又很少意识到，应支付赔偿金的情形大家都以为要支付经济补偿金。

法条一：

《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

法条二：

《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

赔偿金简单的来说就是单位违法辞退你的时候需要给你的赔偿，赔偿金的难点在于如何认定单位属于违法辞退，判断违法辞退需要先判断是不是合法辞退，如果不是合法辞退，那就属于违法辞退。比如合同没到期，单位以莫须有的理由辞退或者根本不找理由直接辞退，那这就属于违法辞退，因为他不具备任何合法的理由。

实践中单位违法辞退有三种表现：

第一种是有辞退理由，但是理由不成立或者不合法，比如说你旷工其实你没有旷工的事实；

第二种是根本不找理由直接辞退，比如直接通知你被辞退了，可以不用来上班了；

第三种是有理由甚至理由也合法，但是单位的程序不合法，比如经济性裁员，单位没有履行必要程序直接裁人，这种也属于违法辞退。

违法辞退的赔偿金计算其实就是经济补偿金的计算，就是在经济补偿金的基础上翻一倍，这个计算没有什么难点。

五、加班费

法条：

《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

加班费本来应该在劳动报酬部分来讲，但是考虑到大家经常单独提出加班费的问题，所以单独拿了出来。加班费毫无疑问在离职的时候可以要求单位支付，但是加班费的证据问题对劳动者来说有一定难度。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。

证明加班的举证责任在劳动者，而劳动者又不掌握考勤等相关数据，尤其是对于延时加班来说，法院有时候不仅要考勤证据，还要求劳动者举证证明在单位期间是在加班，而不是在搞别的。

有的单位规定加班必须经过审批，这种情况下如果劳动者没有经过审批自行加班是拿不到加班费的。

劳动者要求单位支付加班费在举证方面有一定难度，尤其是要求支付延时加班的工资，所以一旦就加班费问题与单位发生争议，一定要想办法保存好各种证据，比如与领导在加班期间的沟通记录、加班期间与客户的沟通记录、打卡记录等证明你确实是在加班工作的证据。

六、未休年休假的工资

法条：

《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定,单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

这个索赔事项实践中很少有劳动者主张，大家忽视这个索赔事项的主要原因可能是未休年休假的工资数额比较低。

这里提几个要注意的点：第一点是未休年休假工资的仲裁时效问题，这个问题是有争议的，我个人倾向于未休年休假工资是补偿性质，不属于工资，仲裁时效从应休年休假的次年开始起算一年。

第二点是该补偿是直接付300%的工资，还是在已经发了工资的基础上再付200%，这个问题目前也存在争议。

第三点是未休年休假工资的计算基数问题，这个基数应当按照劳动者的实际工资标准为基数进行计算。

不管关于未休年休假工资的争议问题结论如何，劳动者在提诉求时都可以按照有利于自己的理解去提，但是在评估风险时则应该按照不利于自己的观点去理解。

七、未缴纳社保的损失赔偿

法条：

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。

我之前在文章中多次提到补缴社保不属于劳动仲裁的受案范围，不该劳动仲裁管，劳动者应该去向社保部门投诉要求补缴。但是如果社保部门没办法补缴，或者即使补缴也没办法弥补未缴纳社保造成的损失怎么办呢？

这时候作为劳动者就可以以单位未缴纳社保给自己造成了损失为由向仲裁委申请仲裁。当然大家也不要那么乐观，实践中证明单位没给自己缴纳社保给自己造成了损失很难很难，所以也很少有劳动者成功。

究其原因是劳动者很难证明自己的社保损失与单位未缴纳社保之间有因果关系，比如你在A单位工作了5年，结果退休时没有办法享受养老保险待遇，你能说是A单位没给你交社保导致的么？当然不能，社保交够15年就能享受养老保险待遇，除去A单位没交的部分，你完全可以在其他单位交够15年。

社保损失能够维权成功比较常见的是没交社保导致没办法享受生育保险待遇，没交社保导致无法领取失业保险，没交社保导致无法享受医疗保险待遇。

未缴纳社保要求单位赔偿未交社保造成的损失具有一定的专业门槛，如果你想要要求单位承担未缴纳社保导致的损失，建议尽量请律师或者咨询律师后再进行处理。

八、工伤赔偿

工伤赔偿是个大类，涉及的项目纷繁复杂，后期我会专门写文章介绍工伤的相关情况。所谓工伤就是在在工作期间因工作原因受伤，当然现在有扩大解释，上下班途中受伤也被认定为工伤。

工伤赔偿的项目很多，医疗费毫无疑问是工伤保险来承担，如果单位没有缴纳工伤保险则由单位承担。

此外还有一次性医疗补助金、一次性伤残补助金、一次性就业补助金，也就是我们常说的三个一次性，这些补偿根据单位是否缴纳了社会保险，工伤停工留薪期满后是否被单位辞退等区分不同的赔偿责任。

从法律角度来讲，法律对于职工工伤的保护力度很大，但是实践中很多人往往意识不到自己是受了工伤，很多人也没有要求单位承担工伤保险责任。

九、竞业限制补偿

法条：

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30％按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

前款规定的月平均工资的30％低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

竞业限制通俗的来说就是对于高级管理人员或者专业技术人员（掌握公司秘密）离职后，为了避免员工跳槽到竞争对手公司给自己造成损失，在离职前与员工签了限制在某个地域的某类公司任职的协议。

对于一般员工来说很少遇到，但是如果遇到了，大家要明白这种协议签了之后单位是需要支付竞业限制补偿的，补偿标准不低于前十二个月月平均工资的30%，同时不得低于最低工资标准。

当然在签合同的时候不建议大家签竞业限制协议，更不要将竞业限制的补偿金约定到工资里，这个坑大家一定要注意。