广东省深圳市法律援助处对曾某某追索公司拖欠产假工资提供法律援助案

【案情简介】

曾某某于2016年5月16日入职广东省深圳市某科技有限公司（以下简称“公司”），因公司在其休产假期间未发产假工资，曾某某曾向公司催要工资，但公司一直拒发。曾某某于2017年8月14日向深圳市法律援助处申请法律援助。深圳市法律援助处经审查，认为其符合法律援助条件，决定为其提供法律援助，于2017年8月16日指派广东深南律师事务所律师朱文艳承办此案。

承办律师接受指派后，立即电话联系曾某某，曾某某告知还未申请劳动仲裁。于是，承办律师详细询问了曾某某的基本情况、请求事项及相关证据的准备情况。曾某某告知承办律师，其于2016年5月16日入职该公司，双方签订了劳动合同，职位是人事行政经理，月工资为固定工资7000元。曾某某于2017年1月23日起开始休产假，原按顺产计划休产假178天，后因剖宫产依法增加休假30天，产假应自2017年1月23日计至2017年8月18日，共208天。在休产假期间，公司一直未支付其工资。曾某某曾向公司领导催要工资，但公司一直拒发工资。因此，曾某某决定与公司解除劳动关系。

承办律师了解情况后，告知曾某某因产假未到期，曾某某可于产假结束后与公司解除劳动关系。此外，承办律师又详细了解了劳动合同签订情况、工资的构成及发放情况、是否是剖宫产、产假情况等具体案情。承办律师告知曾某某应准备相关证据如劳动合同、银行流水、社保清单、医院的剖宫证明、出生证明等证据。

曾某某于2017年8月19日通过中国邮政EMS快递向公司寄送《被迫解除劳动关系通知书》，提出因公司拖欠其产假期间的工资，曾某某被迫解除劳动关系，双方劳动关系于2017年8月19日解除。2017年9月5日，曾某某自行向深圳市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，提出以下仲裁请求：1.请求被申请人支付拖欠的产假工资（2017年1月23日-2017年8月18日）46475.89元；2.请求被申请人支付被迫解除劳动关系的经济补偿金7000元；3.请求被申请人支付拖欠工资的经济补偿金11618.97元，共计65094.86元。

在了解曾某某已申请劳动争议仲裁并已提交证据后，承办律师告知曾某某还应补充提交公司已收到《被迫解除劳动关系通知书》的相关证据,并指导曾某某补充提交EMS邮寄底单、被迫解除劳动合同通知书、物流信息等证据。承办律师对曾某某提出的仲裁请求进行分析，并提出以下意见：1.关于曾某某提出的请求被申请人支付被迫解除劳动关系的经济补偿金7000元的仲裁请求，该请求金额是按1个月工资标准计算。承办律师认为，根据曾某某所述，其在该公司已上班1年3个月，根据劳动合同法第四十七条的规定，曾某某申请经济补偿金应按1.5个月计算，金额为10500元。承办律师告知曾某某相关法律规定，建议变更该仲裁请求。2.关于请求被申请人支付拖欠工资经济补偿金11618.97元的仲裁请求。经询问曾某某该请求的计算依据，曾某某称根据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）第三条“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”的规定计算出来的。承办律师告知上述规定在劳动合同法实施之后已不再适用，而应适用劳动合同法第85条，即用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬的，劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。另外，根据《广东省高级人民法院 广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法〔2012〕284号）第24条规定，劳动者依照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、第四条和第十条的规定，请求用人单位支付经济补偿金或额外经济补偿金的，不予支持。因此，该项仲裁请求无法律依据。

曾某某接受了承办律师的意见并委托承办律师代理其向仲裁委员会申请变更仲裁请求并补充提交相关证据。2017年9月18日，承办律师向深圳市劳动人事争议仲裁委员会提交《变更仲裁请求申请书》，将“请求被申请人支付被迫解除劳动关系的经济补偿金7000元的仲裁请求变更为10500元”。

开庭前，承办律师对公司提交的相关证据材料进行了细致严谨的分析研究，并约曾某某进行第二次面谈沟通，核实公司提供的证据。曾某某对公司提供的劳动合同、请假单的真实性均予以确认。请假单是曾某某自己于2017年1月16日向公司副总经理周某提交的请假申请单，内容是申请从2017年1月23日起休产假178天，副总经理周某当天在该请假单上签字，但请假单上董事长签字一栏是空着的。承办律师认为请假单是本案的关键证据，因此认真细致地向曾某某询问请假的具体时间和公司的请假制度。曾某某解释，当时请产假178天是包含普通产假98天和奖励假80天，没有预料到会难产进行剖宫，仲裁请求中的休假天数增加了剖宫产难产假30天。对于请假的制度，曾某某称正常情况下请假需要董事长签字，但是那段时间董事长非常忙，没时间签字，曾某某已经口头向董事长请假，董事长当时也口头表示同意。

庭审中，曾某某当庭撤回了关于请求公司支付拖欠工资的经济补偿金11618.97的仲裁请求。双方的争议焦点为曾某某休产假是否经过公司批准、应休产假的天数、双方劳动关系是否已解除。

一、关于曾某某休产假是否经过公司批准问题。公司认为，员工休产假须经董事长签字批准，曾某某的请假不符合公司的请假流程，应从产前15天即从2017年2月21日开始计算产假。针对公司的意见，承办律师认为，曾某某已于2017年1月16日向公司副总经理周某申请从2017年1月23日休产假178天，周某当天在该请假单上签字，后曾某某又口头向董事长李某请假，李某也口头同意。公司在曾某某从2017年1月23日开始休产假后未提出任何异议，后来公司在了解曾某某剖宫产的情况后也未对曾某某增加剖宫产难产假30天提出任何异议，这说明公司是同意曾某某的请假。现在对曾某某的请假提出异议，不符合常理。

二、关于曾某某应休产假的天数问题，双方争议的焦点主要在于适用法律问题。公司认为，根据2015年12月30日修订的《广东省人口与计划生育条例》第三十一条规定，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受三十日的奖励假。曾某某应休产假天数应包含普通产假98天和奖励假30天，共计为128天。承办律师认为，根据 2016年9月29日修订的《广东省人口与计划生育条例》第三十条的规定，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受的奖励假已由30天已变更为80天。因曾某某于2017年3月8日进行剖宫产手术，根据《广东省实施<女职工劳动保护特别规定>办法》第十一条、《女职工劳动保护特别规定》第七条规定，曾某某的应休产假应包含普通产假98天、奖励假80天和剖宫产难产假30天，共计208天，从2017年1月23日计至2017年8月18日。

三、双方劳动关系是否已解除问题。公司认为，曾某某虽然已寄发《被迫解除劳动关系通知书》，公司也已收到该通知书，但公司并未同意解除劳动关系。因此，双方的劳动关系并未解除。承办律师认为，根据劳动合同法第三十八条规定,用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。因公司无故克扣、拖欠曾某某产假期间的工资，曾某某被迫提出解除劳动关系，符合劳动合同法第三十八条的规定。曾某某只要书面通知公司解除劳动关系即可，无需经公司的同意。

庭审结束后，承办律师提交了书面代理词，强调公司当庭确认未支付曾某某2017年1月23日之后的工资，公司未举证证明克扣、拖欠工资得到曾某某同意，因此公司属于无故克扣、拖欠曾某某产假期间工资，曾某某于2017年8月19日被迫提出解除劳动关系，双方的劳动合同关系应于2017年8月19日解除。根据劳动合同法第三十八条及四十七条的规定，公司应支付曾某某一个半月工资的经济补偿金。

深圳市劳动人事争议仲裁委员会采纳了承办律师的代理意见，支持了曾某某的全部仲裁请求，于2017年10月9日作出《劳动争议仲裁裁决书》，裁决结果如下：1.被申请人支付申请人2017年1月23日至2017年8月18日期间工资人民币46475.89元；2.被申请人支付申请人解除劳动关系经济补偿金人民币10500元。

公司不服仲裁裁决起诉至法院，一审法院判决结果与仲裁裁决结果一致，公司未上诉，一审判决已生效并已执行结案。

【案件点评】

女职工因生育被侵权而引发的劳动争议中，涉及产假工资的案件数量比较多，究其原因，主要是用人单位对相关政策法规认识不清造成的。按照妇女权益保障法第27条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。所以，女职工在休产假期间，享受的产假工资都不应低于其产假前工资（即员工以往每月的实发工资标准）。只要符合劳动合同法第三十八条规定,用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者就可以解除劳动合同，并且劳动者只需书面通知用人单位即可解除劳动关系，并不需要用人单位的同意。另外，根据劳动合同法第四十六条第一项规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案承办律师在办案过程中认真细致，积极引导当事人依法解除劳动合同，全面搜集证据，为劳动争议仲裁阶段获得仲裁庭的全面支持打下了坚实的基础，并充分运用娴熟的法律知识，全面反驳了用人单位的观点，保障了女职工在休产假期间所应享受的待遇。

【推荐理由】该案例是一起因女职工因生育被侵权的劳动争议案例，涉及产假期间的工资给付问题具有一定的典型性、代表性。承办律师在办理案件过程中事实认定清楚，适用法律准确，有效维护了受援人合法权益，具有良好的法律效果和社会效果。 【专家评析】女职工因生育被侵权而引发的劳动争议中，涉及产假工资的案件数量比较多，究其原因，主要是用人单位对相关政策法规认识不清造成的。按照妇女权益保障法第27条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。所以，女职工在休产假期间，享受的产假工资都不应低于其产假前工资（即员工以往每月的实发工资标准）。只要符合劳动合同法第三十八条规定,用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者就可以解除劳动合同，并且劳动者只需书面通知用人单位即可解除劳动关系，并不需要用人单位的同意。另外，根据劳动合同法第四十六条第一项规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案承办律师在办案过程中认真细致，积极引导当事人依法解除劳动合同，全面搜集证据，为劳动争议仲裁阶段获得仲裁庭的全面支持打下了坚实的基础，并充分运用娴熟的法律知识，全面反驳了用人单位的观点，保障了女职工在休产假期间所应享受的待遇。