四川省乐山市法律援助中心对哺乳期女职工涂某劳动合同纠纷提供法律援助案

【案情简介】

涂某，四川省自贡市自流井区人，2015年4月28日起在浙江XX堂保健品销售有限公司（以下简称“XX堂公司”）工作，工作岗位一路从文员升职为业务代表，劳动合同约定工作地点为乐山市市中区凤凰城，XX堂公司在成都市社保局为涂某参加了社会保险。2017年4月24日，涂某怀孕期间，公司人事经理到乐山检查工作，认为其存在擅离工作岗位及使用移动外勤签到弄虚作假的行为，作出扣罚工资1000元的处罚。临近产期之际，涂某于2017年5月1日向公司请了病假，5月11日住院分娩。公司以涂某分娩当日起计算涂某的产假至2017年11月14日，共计188天。公司一直未发放涂某产假期间的工资共计10644元，也未计发2017年5月1日至5月10日病假期间工资。产假结束后，公司川渝大区人事经理于2017年11月14日通过微信告知，要求涂某11月15日返岗，并将其工作地点调整至乐山市犍为县鸿康大药房龙池店，岗位从业务代表降职为促销。涂某多次与该人事经理沟通，要求解释工作岗位变更原因，并告知犍为距市中区距离较远，长期在外工作不方便哺乳，希望公司考虑处于哺乳期的特殊情况收回调整工作岗位的决定。对方一直未予以正面回应。双方多次协商无果，公司分别于2017年11月22日和12月25日、2018年1月16日和3月30日四次向涂某邮寄《到岗通知书》，涂某在产假结束后一直未回到公司上班。

涂某自产假结束后4个月没有工作、没有收入，生活陷入困境，为维护自身合法权益，向乐山市法律援助中心申请法律援助。援助中心经审查决定给予法律援助，及时指派四川壮志律师事务所律师杨康承办该案。承办律师接受指派后，积极与涂某沟通，详细询问案件情况，查阅相关文件材料，耐心为其讲解诉讼思路和相关法律知识。对整个案件的证据材料进行收集、整理和分析后，承办律师代理涂某向乐山市市中区劳动仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求解除XX堂公司与涂某之间的劳动关系，并支付补偿金和扣发、少发的工资。

仲裁庭审中，本案的主要争议焦点有：

一、关于被申请人XX堂公司扣罚的1000元工资是否合法。XX堂公司川渝大区人事经理于2017年4月13日至14日到乐山进行终端陈列检查时认为，申请人凃某存在擅离工作岗位及考勤弄虚作假行为，遂根据其《员工管理手册》中《员工奖惩条例》第九条的规定给予相应的处罚。被申请人称其对申请人给予的处罚符合劳动合同中有关申请人应遵守用人单位工作纪律及违纪处罚的相关规定，因此无需支付其扣罚工资。承办律师主张被申请人提交的证据不足以证明申请人擅离工作岗位，也不能证明非申请人本人使用移动外勤签到，被申请人以申请人擅离工作岗位及考勤作假予以扣罚1000元工资，于法无据。

二、关于产假期间的工资问题。被申请人辩称其依据国家社会保障有关生育保险条例及四川省关于生育保险的相关政策规定，已向申请人发放了生育津贴，依法不存在少发或扣发事项。承办律师指出，根据《女职工劳动保护特别规定》第七条、《四川省人口与计划生育条例》第二十六条、《四川省〈中华人民共和国母婴保健法〉实施办法》第二十四条的规定，申请人应享受188天的产假，具体为98天产假+60天延长生育假+30天纯母乳喂养假。关于98天产假期间的工资，根据社会保险法第五十六条的规定，女职工生育享受产假的，可以按照国家规定享受生育津贴。根据《成都市人民政府关于调整生育津贴计发标准的通知》（成府发【2012】29号）的规定，职工享受的生育津贴，以职工生育或流产时所在用人单位上年度职工月平均工资乘以12（月份）除以365（天数），再乘以女职工生育享受98天产假。2017年6月，成都市医保局向被申请人拨付凃某生育津贴8898.40元，因此生育津贴计算的月平均工资为2761.83元。根据被申请人提交的申请人2016年5月至12月的薪资明细，凃某2016年度应发月平均工资为3809.79元。《成都市生育保险办法》第七条规定，社保机构按前款规定拨付给用人单位的费用，用人单位必须用于女职工在生育、产假期间应享受的工资及福利待遇。社保机构拨付的费用不足以支付的，其差额由女职工所在单位补足。因此被申请人应补发98天产假期工资为3423.34元。

关于60天延长生育假及纯母乳喂养假30天的工资问题。根据《四川省人口与计划生育条例》第二十六条规定，延长的60天生育假视为出勤，工资福利待遇不变。《四川省〈中华人民共和国母婴保健法〉实施办法》第二十四条规定，实行纯母乳喂养的女职工增加一个月产假，产假视为出勤。申请人产假前12个月平均工资为3277.36元，因此被申请人应支付申请人延长生育假及纯母乳喂养假期间工资9832.08元。

三、关于2017年5月1日至10日工资问题。被申请人称其根据申请人的出勤和请假情况已据实核发，无需再次支付。根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题意见通知》第59条规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”乐山市2017年度月最低工资标准为1380元，因此被申请人应支付406元。

四、关于经济补偿问题。被申请人辩称无需向申请人支付经济补偿，因申请人单方面要求解除劳动合同，该情形不符合劳动合同法第46条的规定。但依照《中华人民共和国劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”规定，被申请人应当履行及时足额支付劳动报酬的义务，被申请人未履行此义务，申请人据此请求解除劳动合同并支付经济补偿，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（二）项、第四十六条第（一）项规定。被申请人应当向申请人支付经济补偿，但中止期间不计入工作年限，实际年限为2年7个月，补偿标准按照解除劳动关系前12个月平均工资3019.57元（中止期间工资不计入）计算，经济补偿为9058.71元。

最终，仲裁庭采纳了律师的大部分意见，裁决确认双方劳动关系于2018年4月11日解除，XX堂公司支付涂某经济补偿9058.71元、2017年4月工资1000元、产假期间工资10644元以及2017年5月1日至10日工资406元。

XX堂公司不服该裁决，认为凃某系单方面解除劳动关系，因此无需支付经济补偿金和工资等，向乐山市中级人民法院申请撤销该裁决。乐山市法律援助中心继续为涂某提供法律援助，指派原承办律师代理其应诉。经开庭审理，乐山市中级人民法院认为，乐山市市中区劳动人事争议仲裁委员会对该案的仲裁裁决并无不当，不存在适用法律错误的情形，裁定驳回XX堂公司的申请。

【案件点评】

本案是一起特殊的劳动合同纠纷案件，正处在哺乳期的女职工涂某被无故换岗降职，并少发、扣发了产假期间应得的工资。在法律援助中心及援助律师的不懈努力下，涂某的合法权益得到成功维护。该案的难点在于：

一、公司是否应当支付劳动者经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第三十八条规定，在本案中，是否存在经济补偿金首先要确定XX堂公司是否存在未及时足额支付涂某劳动报酬的情形。涂某在生育期间，该公司仅向涂某支付了社保拨付的生育津贴，而未补足差额部分，根据《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”因此，该公司在涂某产假期间未支付相应的工资，涂某据此申请解除劳动合同，该公司应当支付涂某经济补偿金。

二、产假期间的工资问题。根据《女职工劳动保护特别规定》和四川省相关规定可以得知，女职工在产假期间的时间应为98天产假+60天生育假+30天纯母乳喂养假共计188天，以及15天的产前休假。产假期间的工资应为188天平时出勤工资，若社保拨付的生育津贴低于平时工资则应由用人单位补足差额部分。本案中，该公司仅向涂某支付了由社保局拨付的98天生育津贴，且该生育津贴月均低于涂某平时月均工资，差额部分该公司未予以补足，剩余的60天生育假和30天纯母乳喂养假工资更是分文未付。

三、扣罚工资问题。本案中，该公司依据该公司制定的《员工奖惩条例》规定给予涂某相应的处罚，理由是认为涂某在工作中擅离岗位和利用移动外勤签到进行考勤弄虚作假，但因事实不清，缺乏相应的证据材料，被仲裁庭驳回。

妇女是劳动法重点保护对象，本案妥善解决了哺乳期女职工涂某的劳动合同纠纷，最大限度维护了受援人的合法权益，对保护孕产妇及解决此类纠纷具有指导意义。

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